Les juge de la Haute Cour, véritable « Jurislateur », ont su, au fil de leurs nombreuses décisions, encadrer la notion de « modification substantielle » du contrat de travail. 12 fév. Mais il convient d’être attentif sur un point : une modification d’un contrat de travail intervient généralement parce que l’employeur y est contraint. Le changement d'employeur qui constitue une novation du contrat de travail ne peut, sauf dispositions législatives contraires, résulter que d'une acceptation expresse du salarié.
Ce pouvoir de direction confère à l’employeur la possibilité de modifier unilatéralement les conditions du contrat de travail, dans la mesure toutefois où il ne s’agit pas d’une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail de l’employé. Un salarié peut tout à fait refuser une modification du contrat de travail sans que ce soit considéré comme une faute professionnelle. En cas de modification du contrat de travail. Il en résulte que la procédure prévue par l'article L. 321-1-2, devenu L. 1222-6, du code du travail ne s'applique pas au cas de changement d'employeur résultant du transfert d'un service ou de sa … 2016, n° 14-26829). Il faut préciser, enfin, que pour des raisons tenant à l’incapacité physique du travailleur, à la situation économique ou à la réorganisation de l’entreprise, l’employeur peut proposer à un salarié une modification substantielle de son contrat de travail, emportant réduction de certains avantages. soc.

LES EFFETS DE LA MODIFICATION Toute modification de ces éléments du contrat de travail, provoquée directement par une décision de l'employeur ou indirectement par un changement de contexte dans l'entreprise, doit … De sorte que la modification unilatérale du contrat de travail de l’intéressé caractérisait un manquement grave de l’employeur empêchant la poursuite de ce contrat (Cass. III. Modification substantielle du contrat de travail: les motifs de licenciement.

Saisie de cette question, la Cour de cassation a donc rappelé dans un arrêt du 11 juillet dernier, rendu aux visas des articles 1134 du Code civil et L.1233-3 du Code du travail (1), que « le seul refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ». Pour être qualifiée de substantielle, la clause doit porter sur un élément du contrat de travail qui avait été considéré par les parties au contrat comme essentiel lors de sa conclusion, c’est-à-dire sur un élément qui avait déterminé les parties à contracter. En revanche, lorsqu’il s’agit d’une modification substantielle du contrat de travail, l’employeur doit faire une proposition d’ avenant au contrat de travail par écrit au salarié et lui laisser un délai pour répondre.
Le Tribunal du travail examine dans ce cas le bien-fondé de la modification substantielle du contrat de travail, et peut, le cas échéant condamner l'employeur à verser au salarié des dommages et intérêts pour licenciement abusif, si les motifs de la modification avec effet immédiat ne sont pas considérés comme justifiés.